국제노동기구, 일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절에 관한 협약 채택

스위스 제네바에서 열린 국제노동기구 100주년 기념 컨퍼런스 회의장에 모인 수많은 사람들

“UN회원국들, ‘무관용 원칙’으로 직장 내 인권침해 바라봐야...”

지난 6월 21일, 스위스 제네바에서 열린 국제노동기구(International Labour Organization) 100주년 기념 컨퍼런스에서 직장에서 폭력과 괴롭힘을 방지하는 국제협약 ‘일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절에 관한 협약(Convention Concerning the Elimination of Violence and Harassment in the World of Work)’이 채택되었습니다. 본 협약은 국제노동기구를 구성하는 정부, 고용주, 노동자 대표들이 투표에 참여하여, 찬성 439표, 반대 7, 무효 30표로 압도적인 지지를 얻어 통과되었습니다. 본 협약은 국제사회가 직장 내의 괴롭힘을 금지하는 내용을 담은 첫 협약이라는 상징적인 의미가 있습니다. 이 협약에 따르면, ‘직장 내 폭력과 괴롭힘’은 인권 침해 또는 학대에 해당하며, 신체적, 정신적, 성적 또는 경제적 해약을 야기할 수 있는 행동을 말하고, 평등한 기회를 위협하는 것도 이에 해당합니다. 또한, 이 협약에 서명하는 회원국은 ‘무관용 원칙’으로 직장 내 폭력과 괴롭힘에 대응해야 하며, 비정규직 여부 등 근로 계약 조건에 상관없이 보호해야 한다고 하였습니다. 이번 컨퍼런스에서 안토니오 구테레스(António Manuel de Oliveira Guterres) 유엔 사무총장은 이 협약의 채택이 더 밝은 미래의 문을 여는 역사적인 기회가 될 것이라고 하였습니다. 또한, 노동자의 복지가 사회경제 정책의 중심에 있어야 한다고 강조했습니다. 가이 라이더(Gay Ryder) 국제노동기구 사무총장은 채택 다음 단계는 협약에 명시된 내용을 실천하여 여성과 남성 모두를 위한 더 안전하고 질 높은 일자리 환경을 만드는 것이라고 하였습니다. 우리나라에서도 직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제로 떠오르면서, 작년에 정부는 '직장 내 괴롭힘 근절'을 정책과제로 선정하고, 관계부처 합동 '직장 등에서의 괴롭힘 근절 대책' 을 수립하였습니다. 정부는 후속 입법조치로 지난 1월 15일 ‘직장 내 괴롭힘’의 개념을 담아 근로기준법을 개정하고, 7월 16일부터 개정된 근로기준법을 시행하였습니다. 이 법에 따르면, 사업주는 사업장별 상황에 맞게 직장 내 괴롭힘을 예방하고, 발생 시, 대응하는 체계를 마련해야 하며, 직장 내 괴롭힘 피해 신고를 이유로 해고 등의 불리한 처우를 한 경우에는 형사처벌을 받을 수 있습니다.

‘괴롭힘 근절 ILO협약’과 대한민국 법조문 주요내용 비교

정의

국제노동기구는 ‘일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절에 관한 협약’ (이하 ‘괴롭힘 근절 ILO 협약’)에서는 ‘폭력과 괴롭힘’을 아래와 같이 정의하고 있습니다. ① 물리적, 정신적, 성적 또는 경제적 피해를 일으킬 ② 목적을 가지거나, 이를 야기하거나, 그럴 가능성이 높은 ③ 용납할 수 없는 단발성 혹은 반복적인 ④ 행위와 관행 또는 그 위협, ⑤ 성별에 기반을 둔 폭력(특정성별 또는 젠더를 가진 사람들에게 불평등하게 큰 영향을 주는 폭력과 괴롭힘, 성희롱을 포함) ·우리 법에서는 직장 내 괴롭힘과 폭력의 정도에 따라, 근로기준법, 남녀고용평등법, 형법 등이 적용될 수 있습니다. ·근로기준법은 ‘직장 내 괴롭힘’을 ① 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어, ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 ④ 근무환경을 악화시키는 행위로 규정하고 있습니다. (제76조의2) ·괴롭힘 근절 ILO 협약이 규정한 ‘성별에 기반을 둔 폭력’은 남녀고용평등법상 성희롱(제39조 제1항) 또는 형법상 강제추행(제298조) 등의 적용을 받을 수 있습니다.

법령 제정 등

괴롭힘 근절 ILO 협약은 회원국이 ① 직장 내 괴롭힘 등을 금지하는 법령을 제정할 것, ② 위 사안에 관하여 사용자가 취업규칙 등 사업장 정책을 수립 할 때 노동자와 협의할 것, ③ 산업안전보건 관리에 있어서 직장 내 폭력, 괴롭힘 및 관련 심리사회적 위험을 예방하고 통제할 것을 규정하고 있습니다. ① 물리적, 정신적, 성적 또는 경제적 피해를 일으킬 ② 목적을 가지거나, 이를 야기하거나, 그럴 가능성이 높은 ③ 용납할 수 없는 단발성 혹은 반복적인 ④ 행위와 관행 또는 그 위협, ⑤ 성별에 기반을 둔 폭력(특정성별 또는 젠더를 가진 사람들에게 불평등하게 큰 영향을 주는 폭력과 괴롭힘, 성희롱을 포함) ·산업안전보건법에는 정부가 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준을 마련하고, 지도 및 지원하도록 하는 규정이 있으며, 2020년 1월 시행 될 예정입니다. (제4조 제1항 제3호) ·근로기준법은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치 등에 관한 사항에 대해 취업규칙*을 작성하여 신고하도록 규정하고 있습니다. (제93조 제11호) ·남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률은 사업주가 성희롱 예방 교육을 매년 실시할 것을 의무화하고, 위반 시 과태료를 부과하는 규정 등을 두고 있습니다. (제13조 제1항 내지 제4항, 제39조 제2항 제1의2호 등) *취업규칙: 임금, 근로시간 등 근로조건의 구체적 사항과 근로자가 사업장에서 준수하여야 할 규율에 대하여 사용자가 정한 규칙

집행 등

괴롭힘 근절 ILO 협약은 회원국이 ① 직장 내 괴롭힘 등에 관한 법령을 지속적으로 집행 및 모니터링하고, ② 구체적인 직장 내 괴롭힘 사건에서 적절하고 효과적인 구제책 및 안전하고 공정한 분쟁해결 체계와 절차를 보장하며, ③ 2항에 따른 체계 및 절차에 ‘진정인, 피해자, 증인, 내부 고발자의 보호’와 함께, 이들을 위한 법적, 사회적, 의료적, 행적정 지원을 포함할 것을 규정하고 있습니다. ·남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 사업주, 상급자 또는 근로자의 직장 내 성희롱 금지(제12조)와 위반시 과태료 규정(제39조 제1항)을 담고 있습니다. ·근로기준법은 ① 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우의 조사의무, ② 사용자가 신고한 근로자 및 피해근로자 등을 해고 또는 불리한 처우 금지, ③ 위반 시 처벌에 대한 규정을 두고 있습니다.(제76조의3 제2항, 동조 제6항, 제109조) ·산업재해보상보험법은 근로자가 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 업무상 정신적 스트레스를 받아 부상·질병 또는 장해를 입거나 사망한 경우 업무상의 재해로 인정하고 요양급여, 휴업급여, 유족급여 등 보험급여를 제공하도록 규정하고 있습니다.(제37조 제1항 제2호 다목) ·남녀고용평등법은 사용자가 직장 내 성희롱 발생 사실을 인지한 경우, 다음과 같은 의무를 진다고 규정하고 있으며, 위반 시 처벌규정을 두고 있습니다. 사업주뿐 아니라, 회사(법인)에 대한 처벌규정(양벌규정)도 두고 있습니다. (제14조 제2항 내지 제6항, 제37조 제2항 제2호, 제38조) ① 직장 내 성희롱 발생 사실을 인지한 경우의 조사의무 ･ 조사 시 사업주의 피해근로자 등에 대한 주의 의무 ② 조사 기간 동안 피해자 등에 대한 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 조치 의무 ③ 피해근로자의 요청에 따른 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 의무 ④ 사업주의 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대한 징계, 근무 장소의 변경 등 조치 의무 및 위 조치 시 성희롱 피해자 등의 의견 청취 의무 ⑤ 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에 대한 불리한 처우 금지 위 규정 중, 성희롱 발생 사실을 신고한 자에 대하여 금지되는 “불리한 처우”에는 파면, 해고, 징계 등의 인사 조치뿐 아니라, 직무 재배치, 성과평가･동료평가에서의 차별, 교육훈련 기회의 제한, 폭행･폭언 또는 그러한 행위의 발생을 방치하는 행위 등이 모두 포함됩니다. ⑥ 또한, 고객 등에 의한 성희롱 피해가 발생한 경우에도, 사업주가 취하여야 하는 조치에 대하여 아래와 같은 구체적 예시를 명시하고 위반 시 과태료 규정을 두고 있습니다.(제14조의2 제1항 내지 제2항, 제39조 제2항 제1의4호내지제1의7호, 동항 제2호 내지 제3호 ) 1. 피해를 입은 근로자에 대한 근무 장소 변경 및 배치전환 2. 유급휴가의 명령 등 적절한 조치 3. 피해사실을 이유로 한 해고나 그 밖의 불이익 금지

고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」 및 부록

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Guterres hails historic Convention banning violence and harassment at work (UN News 2019.6.21)

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국제노동기구(International Labour Organization, ILO)란?

- 자본주의 산업화 과정에서 발생한 노동문제를 합리적으로 해결하기 위하여 1919년 4월 체결된 베르사이유 평화조약(제13편 노동)에 따라 국제연맹 산하에 설립되었다. ILO는 1946년 12월 최초로 국제연합(UN) 전문기구로 편입되었고, 현재 187개 회원국이 가입해 있다. 주요 기능은 국제노동기준 수립 및 이행 감독, 양질의 고용 확산을 위한 회원국 지원, 연구․교육 및 출판 등이며, 노사정 3자로 구성된 총회(International Labour Conference), 이사회(Governing Body), 사무국 (International Labour Office) 등이 주요 조직이다. - 한국은 1991년 12월 9일 152번째로 가입했으며, 1996년부터 24년 연속 이사국으로 선출되었고 비교적 빠른 기간내 이사회 의장직(2003-04년)을 맡는 등 ILO 활동에 적극 참여하고 있다. 또한 회원국 중 분담금 납부 규모가 열세 번째(2018-19년)인 책임 있는 회원국으로서 ILO 협약․권고의 채택, 예산 및 주요사업의 결정 등에서 아시아 태평양 지역 내 논의를 주도하고 있다. ※주 제네바 대한민국 대표부 설명 발췌 *더 자세한 내용이 궁금하다면? ·주 제네바 대한민국 대표부 사이트 » UN/정무 » ILO